Caso de éxito
La Celeste: de ordenar la estructura a sostener la ejecución
Cómo una panadería de Córdoba, fundada en 1952, pasó del control a la responsabilidad y convirtió la gestión en una rutina que se sostiene sola.
- Cliente
- La Celeste, panadería fundada en 1952
- Ubicación
- Córdoba, Argentina
- Alcance
- Área Comercial: gerencia, coordinaciones, responsables de local, supervisores y veedoras
- Servicio
- Implementación de un sistema de gestión para equipos directivos, talleres de valores y feedback, y coaching de equipo
Resumen
La Celeste tiene más de 70 años de historia y una estructura que había crecido con dudas sobre quién era responsable de qué. Durante un año de trabajo construimos juntos 9 hitos: una estructura clara, un ritmo de gestión basado en datos y una cultura donde los valores y el feedback son parte del trabajo diario.
El resultado no fue un documento, sino una forma de trabajar: objetivos por trimestre, reuniones semanales productivas, datos para decidir y conversaciones de desarrollo recurrentes.
El desafío
- Había cargos y roles con dudas sobre sus límites y responsabilidades.
- La gestión de los locales funcionaba por control de supervisores, no por responsabilidad.
- Existía duplicidad de cargos entre los turnos mañana y tarde.
- Los valores de la empresa se conocían, pero no se habían llevado al trabajo cotidiano.
Lo que construimos: 9 hitos
Estructura: orden, claridad y formalidad
- 1
Rediseño del organigrama comercial
Aclaramos cargos y roles donde había dudas. Pasamos de un sistema de control por supervisores a uno de responsabilidad por Responsable de Local, y quitamos la duplicidad de cargos entre mañana y tarde. Mejoró los resultados, redujo costos y dio orden y claridad a la estructura.
- 2
Descriptor de cargo para cada rol
Cada rol tiene su descriptor: a quién reporta, su propósito, sus responsabilidades, el perfil requerido, sus indicadores de desempeño, su rutina de gestión y su evaluación. Le dio formalidad a la estructura.
Ritmo y datos: lo que se hace, se mide y se evalúa
- 3
Gestión anual por trimestres (Q1 a Q4)
Diseñar y evaluar por trimestres permite priorizar y ordenar los esfuerzos. Instaló una rutina predecible en la que todo lo que se hace se mide y se revisa.
- 4
Objetivos trimestrales
Cada líder diseña sus objetivos junto al gerente, y esos objetivos guían su trimestre. El camino de diseñar buenos objetivos está en marcha.
- 5
Tableros de KPI
Indicadores que dan seguimiento a los procesos y sirven de base para la gestión semanal y la toma de decisiones.
- 6
Reunión semanal de líderes
La gestión semanal del equipo como motor de avance hacia los objetivos. Normalizó la reunión de líderes para que sea ordenada y productiva.
Personas y cultura: valores y feedback como rutina
- 7
Cultura basada en los valores de La Celeste
Los valores pasaron a ser el centro de la forma de ejecutar y un criterio de evaluación y devolución continua para el desarrollo del equipo. Los acompaña una escala de cinco niveles (de la A a la E) que vuelve observable cada valor.
- 8
Feedback recurrente con una herramienta de desarrollo
El feedback se aplica como rutina de creación de valor y desarrollo personal, para mejorar el desempeño de todo el equipo y formar futuros líderes.
- 9
Taller práctico de Valores y Feedback
Capacitamos a 18 personas (responsables de local, supervisores y veedoras) en un nivel inicial. La jornada incluyó repaso de los valores, la escala de niveles y dos rondas de práctica en parejas con casos reales: primero sin herramienta, para sentir la dificultad, y después con la estructura S.B.I. (situación, conducta, impacto) y escucha activa.
El cierre del proceso
En la última reunión con la dirección y el equipo comercial no presentamos un informe: entregamos una forma de trabajar.
- Votación de hitos: Cada persona señaló cuál había impactado más su trabajo diario y cuál todavía no se había instalado.
- Autoevaluación del sistema de gestión: El equipo evaluó su nivel en visión, personas, datos, temas, procesos y ejecución, y definió el próximo nivel.
- Hoja de ruta con dueño y fecha: Próximos pasos claros y un calendario de ritmo (semanal, mensual, trimestral y anual) con un responsable para cada ritmo.
- Ronda de reconocimientos: Cada persona reconoció a otra con S.B.I., anclado en un valor. Quien recibía solo escuchaba y agradecía.
"Las herramientas ya están en la mesa. Sostenerlas es una decisión que se toma todas las semanas."
La próxima instancia ya está en agenda: revisión anual y planificación de los objetivos macro de 2027.
Resultados
- Estructura clara: roles definidos, responsabilidad en lugar de control y sin duplicidad de cargos.
- Menos costos y mejores resultados a partir del rediseño del organigrama.
- Una rutina de gestión predecible: objetivos trimestrales, tableros de KPI y reunión semanal de líderes.
- Decisiones basadas en datos en lugar de sensaciones.
- Valores observables con una escala común, que se usan para evaluar y para conversar.
- Feedback como hábito: 18 líderes entrenados en dar y recibir feedback.
- Un equipo que sabe qué sigue: próximo nivel definido y fecha de revisión anual.
Herramientas utilizadas
- Sistema de gestión: objetivos trimestrales, tablero de KPI, reunión semanal de líderes, resolución estructurada de problemas y autoevaluación del equipo directivo.
- Descriptores de cargo con indicadores, rutina de gestión y evaluación.
- Escala de valores de 5 niveles (A–E) como base de evaluación y devolución.
- Feedback con S.B.I. (situación, conducta, impacto) y escucha activa.
- Dinámicas de equipo: votación de hitos, autoevaluación, roleplay en parejas y ronda de reconocimientos.
¿Querés un proceso así en tu empresa?
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Agendá una llamada de 30 minutosEric Barbero Mondino. Autor de Agile Meetings, consultor en sistemas de gestión para equipos directivos y coach ejecutivo.